深圳龙华区劳动律师详解|劳动者单方解除劳动合同的法律问题与辨析

深圳龙华区专业劳动律师团队，深入研究劳动者单方解除劳动合同的法律规定、常见问题及应对策略。我们为劳动关系委托人提供全面、专业的法律咨询服务，帮助委托人合法、有效地维护自身权益。下面文章来源人民法院报，正文如下：

在劳动关系中，劳动者享有在特定条件下单方解除劳动合同的权利，这是保护劳动者权益的重要法律机制。

一、劳动者单方解除劳动合同的情形

根据《劳动合同法》及相关法律规定，劳动者在以下情形下可以单方解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件：当用人单位未能提供必要的劳动保护或条件，影响劳动者健康和安全时，劳动者有权解除合同。

2、未及时足额支付劳动报酬：用人单位未按时支付工资或未支付足额工资，劳动者可依法解除合同。

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费：社会保险是劳动者的基本保障，用人单位未依法缴纳的，劳动者有权解除合同。

4、用人单位规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益：如用人单位的规章制度与法律法规相悖，损害劳动者合法权益时，劳动者可解除合同。

5、劳动合同无效：因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形导致劳动合同无效的，劳动者可解除合同。

其他法定情形：如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可立即解除合同，无需事先告知。

二、法律条文依据

《劳动合同法》第三十七条至第四十三条详细规定了劳动者单方解除劳动合同的权利及程序。其中，第三十七条规定了劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的情形；第三十八条则明确了劳动者可以立即解除劳动合同的法定情形。

下面的文章对劳动者单方解除劳动合同的相关问题作深入剖析。

《劳动者单方解除劳动合同的相关问题辨析》

　　关于劳动合同终止和解除的问题中，对用人单位解雇劳动者的限制以及劳动者权利的保障作为重要的课题备受劳动法律法规及司法实践的关注，但与之相对应，作为双务合同中劳动者单方解除合同的相关法律问题却少有讨论。司法实践中，与劳动者单方解除合同相关的问题，亦属不少，有鉴于此，笔者拟就此问题略作探析。

　　一、劳动者解除劳动合同的类型

　　用人单位解除劳动合同，可分为合法解除、违法解除、经济性裁员等类型，劳动合同法均有详细的规定，适用上争议不大，但劳动者单方解除劳动合同的类型，在实务上并未受到重视。笔者认为，劳动者解除合同可区分为即时解除和预告解除两类。

　　1.即时解除。所谓即时解除，是指劳动者解除合同的通知达到用人单位即发生劳动合同立即解除的效果。即时解除，又可区分为两种，一种是合法解除，一种是违法解除。

　　合法解除，是指劳动者援引劳动合同法的相关规定，行使法定单方解除权的情形。关于合法解除的法律规定详见劳动合同法第三十八条，即用人单位存在未按约提供劳动保护或劳动条件、未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、损害劳动者权益等情形，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动、违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者享有法定单方解除权，劳动合同自解除通知到达用人单位时解除。

　　违法解除，主要是指劳动者自行离职的情形。自行离职在劳动合同履行过程中是一种常见的现象，劳动者通知用人单位后即不再前往用人单位提供劳动，甚或有些劳动者没有通知直接“一走了之”。劳动合同在性质上具有人身性，不宜强制劳动者提供劳动给付。因此，即使劳动者“一走了之”不符合法律规定，亦有违诚实信用原则，但事实上仍可以产生解除的效果。从法律评价上，可以称之为违法解除。

　　2.预告解除。预告解除是指劳动者通知用人单位，劳动合同经过一定的期限后解除，该期限为预告期。预告解除亦可分为两类，即法定的预告解除和约定的预告解除。

　　法定的预告解除。劳动者享有劳动合同的任意解除权，但必须按照法律规定的期限提前通知用人单位，以便于用人单位可以提前作出譬如另行招聘人员代替其工作等安排，此为法定预告解除规则。法定预告解除详见劳动合同法第三十七条，即劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位或者试用期内的劳动者提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　约定的预告解除。劳动合同法第三十七条属于强制性规定，原则上不能通过劳动合同的约定排除该条的适用，但当有足够的理由时，仍应当允许劳动合同另行约定。比如，劳动者的工作岗位涉密，为了避免泄密，应当允许劳动合同约定脱密期为预告期。

　　二、关于即时解除的相关法律问题

　　劳动者援引劳动合同法第三十八条行使单方解除权，除了产生劳动合同即时解除的效果外，还成立劳动者经济补偿请求权，劳动合同法第四十六条对此有明文规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”正是因为劳动合同法对此有明确的规定，实务处理的意见亦相对统一，并无太大争议。而劳动者违法解除劳动合同，不享有经济补偿请求权，且应承担相应的赔偿责任。

　　劳动合同法第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”因此，劳动者未按照法律的规定提前预告即自行离职，如果给用人单位造成损失的，则负有赔偿责任。这种情形在实践中并不少见，比如，劳动者所在的岗位需要特殊的技能，或者劳动者所在的岗位虽不需要特殊技能但却是生产的关键环节，用人单位另行招聘具备这种特殊技能或招聘替代劳动者需要耗费一定的时间，劳动者自行离职，“一走了之”，导致用人单位不得不临时性停工停产，由此造成的损失，劳动者负有赔偿责任。

　　当然，从劳动合同法保护劳动者的趣旨出发，有两点需要特别注意：一是赔偿责任的认定，用人单位应当证明其所有的损失，以及该损失的产生与劳动者“一走了之”之间具有因果关系；二是赔偿责任的限定，劳动合同毕竟不同于一般合同，对损失应作一定的限定，以保护劳动者的生存权等基本权利。

　　三、关于预告解除的相关法律问题

　　劳动者援引劳动合同法第三十七条或者劳动合同的约定提出预告解除的，预告期内劳动合同仍然有效存续，无论是用人单位还是劳动者，均仍受劳动合同的约束。

　　1.用人单位。预告期内，用人单位仍负有按照劳动合同的约定支付劳动报酬、缴纳社会保险费等义务。如用人单位在预告期内出现劳动合同法第三十八条列举的情形，劳动者有权援引该条提出即时解除并要求用人单位支付经济补偿。当然，用人单位亦可以在劳动者提出预告解除后，与劳动者协商缩短预告期限，或者同意劳动者即时办理离职手续，终止劳动合同关系。预告解除的规则本身是对用人单位利益的保护，用人单位放弃该期限利益并不违反立法的目的，法律亦不会干涉。

　　2.劳动者。预告期内，劳动者仍负有提供符合劳动合同约定的劳动给付的义务，劳动者在预告期内出现劳动合同法第三十九条规定的情形（严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等），用人单位可基于该条规定即时解除。劳动者若在预告期未届满前即不再前往用人单位工作，仍有可能构成劳动合同法第九十条规定的违法解除，对因此给用人单位造成的损失，负有赔偿责任。

　　此处有疑问的是，若劳动者基于同样的履行事实，在发出预告解除通知后预告期届满前，又以劳动合同法第三十八条通知解除，是否发生即时解除的效果？笔者认为，不发生即时解除的效果，若预告期内无新的足以即时解除的事实，应以劳动者在先的解除通知为准。因为，在即时解除的事实已发生的情况下，劳动者提出预告解除，用人单位对此产生劳动者不再主张即时解除的信赖利益，劳动者反悔后再提出即时解除，有违诚实信用原则，不应支持。（来源：人民法院报 | 作者：睢晓鹏 作者单位：浙江省杭州市中级人民法院）